一、運(yùn)營(yíng)如何培養(yǎng)靈活的員工
 這就意味著 怎么更好地在運(yùn)營(yíng)中調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1、  績(jī)效考核
績(jī)效考核什么，員工就會(huì)去做什么。績(jī)效考核發(fā)揮效力主要是引導(dǎo)了員工的注意力。要知道，人都是逐利的。所以一定的績(jī)效考核是十分重要的，讓員工培養(yǎng)一種“跳一跳，夠得到”的動(dòng)力意識(shí)。
同時(shí)要有服務(wù)質(zhì)量方面的牽制性指標(biāo)，并且一定不能讓員工衡量出來(lái)效率帶給我的收益更大?？?jī)效管理必須要知道質(zhì)量和效率的平衡。
再有，要衡量一些不合理的考核指標(biāo)。比如說(shuō)有公司考核員工的利用率，但是利用率不是我能決定的。比如說(shuō)夜班的利用率是一定比白班要低的。
2、  規(guī)定
管路者的初衷是：錯(cuò)了說(shuō)明你的業(yè)務(wù)知識(shí)是不合格的，如果再給你補(bǔ)救的機(jī)會(huì)員工就更不會(huì)努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)了。
但問(wèn)題是：即便我知道錯(cuò)了我也不會(huì)采取補(bǔ)救措施了，分已經(jīng)扣了，我為什么還要做無(wú)用功呢？所以這兩個(gè)方面是非常矛盾的，獎(jiǎng)懲要有度。這個(gè)度也是需要衡量的。
二、培訓(xùn)怎么培養(yǎng)員工的積極性
1、  從場(chǎng)景角度的演練
很多員工都是從業(yè)務(wù)的角度看問(wèn)題，不是從客戶(hù)的角度看問(wèn)題的。所以客戶(hù)的問(wèn)題只要是按照流程的規(guī)定來(lái)問(wèn)的，員工就會(huì)回答，只要客戶(hù)的問(wèn)題稍微變化一下員工就不知道了。
有些員工不是不想靈活，她們是沒(méi)有哪個(gè)意識(shí)。按照流程循規(guī)蹈矩的習(xí)慣了，失去了真正站在客戶(hù)角度考慮問(wèn)題的能力。
培養(yǎng)員工的客戶(hù)角度的服務(wù)意識(shí)，要從入職第一天開(kāi)始。
從客戶(hù)的角度進(jìn)行演練，讓員工體會(huì)客戶(hù)的感受、需求，從而才知道如何更好的服務(wù)。
2、  理解客戶(hù)
客戶(hù)非常生氣，一直在罵人，但是實(shí)際上客戶(hù)的心情是可以理解的。多找出這類(lèi)的案例，帶領(lǐng)員工去分析，讓她們體會(huì)客戶(hù)的感受，長(zhǎng)時(shí)間的引導(dǎo)才能真正培養(yǎng)出站在客戶(hù)的角度考慮問(wèn)題的習(xí)慣。
試想：如果員工都能夠有很好的客戶(hù)的視角，能夠真正理解客戶(hù)。并且也不用擔(dān)心因此被扣分或者懲罰，甚至還有可能得到獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)不會(huì)那么做？
當(dāng)然除了企業(yè)對(duì)于員工靈活性的培養(yǎng)，員工自身的意識(shí)也是很重要的。不過(guò)歸根結(jié)底， 員工本身是存在差異的，所以更多的員工行為是管理引導(dǎo)出來(lái)的。這就意味著，企業(yè)不要過(guò)多地去責(zé)備員工，要先檢驗(yàn)自身的管理問(wèn)題。